Premiação de funcionários, qual é a maneira correta de fazer?

Premiação é um benefício que oferecido pela empresa como forma de reconhecer seus funcionários que tiveram um desempenho superior ao normalmente esperado da sua atividade.

Forma de retribuição

Bens, serviços ou valor em dinheiro ao empregado ou a um grupo de empregados.

Exemplo de bens e serviços

  • Empresas oferecem cartões de cultura para quem auxilia o clima organizacional
  • Há prêmios em dinheiro para quem ajudar a melhorar os objetivos estratégicos da empresa etc.
  • Viagens com acompanhante e tudo com tudo pago, para quem mais se destaca.

Importante: Todos os exemplos acima são desempenhos superior ao esperado de uma atividade, o famoso “plus”.

Periodicidade do pagamento

O prêmio vede ser ocasional ou aleatório. Indicamos no máximo 2 vezes por ano!

A jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem seguido no sentido de considerar como verba salarial os ‘prêmios’ pagos com habitualidade pelo empregador, com grande impacto financeiro para a empresa.

Eficácia do Prêmio

Para a premiação funcionar as metas precisam ser bem claras.

O prêmio não pode ser razoavelmente esperado, (facilmente atingido por todos) nem pode ser destinado à generalidade dos empregados como um complemento salarial.

A lei dispõe deixa claro que o prêmio se destina a um empregado ou grupo de empregados que surpreende com ações, metas e fatos extraordinários.

Pagamento e seus reflexos

O prêmio, quando pago de acordo com os requisitos legais acima referidos, tem natureza eminentemente indenizatória.

Não tem reflexos trabalhistas e não serve de base para o cálculo das contribuições previdenciárias.

Apesar disso, não é possível escapar do IRRF, uma vez que o imposto incide sobre proventos de qualquer natureza, aplicando-se os percentuais previstos na tabela progressiva do IR.

Importante

Uma vez fixada as condições do prêmio, o pagamento passa a ser obrigatório para todos que atingirem as condições estabelecidas. Vale

Fundamentação legal na integra

1. O art. 457 da CLT, dispõe que compreende a remuneração do empregado, para os efeitos legais, além do salário, as gorjetas que receber. O § 1º desse artigo informa que integra o salário as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador;

2. O § 2º, depois da alteração trazida pela reforma trabalhista, informa que o prêmio, ao lado de outras verbas (ajuda de custo, auxílio-alimentação desde que fornecido em espécie, abonos e diárias para viagem), ainda que pagas habitualmente, não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não servem de base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

3. Por fim, § 4º desse mesmo artigo explica que é considerado prêmio a liberalidade concedida pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Feitas essas considerações preliminares, necessárias à correta compreensão do tema, passo a expor meu entendimento acerca da natureza jurídica do prêmio e suas implicações na relação de emprego.

I. PRÊMIO – NATUREZA JURÍDICA

O prêmio terá natureza indenizatória se for destinado a fatos ou situações acima do ordinariamente esperado dos empregados. Do contrário, se todos recebem prêmios todos os meses, com ou sem metas e cronogramas, então a parcela nada mais é do que o salário sob a falsa roupagem de prêmio.

Ou seja, o prêmio não pode ser razoavelmente esperado nem pode ser destinado à generalidade dos empregados como um complemento salarial, uma vez que a lei dispõe expressamente que o prêmio se destina a um empregado ou grupo de empregados e depende de fatos extraordinários.

Nesse passo, é bom lembrar que na Justiça do Trabalho, é do empregador o ônus de justificar a criação do prêmio e seus contornos, sob pena de deturpação da lei e condenação da empresa à incidência do valor do prêmio no salário, com seus reflexos nas demais verbas, tais como: férias + 1/3, 13º salário, horas extras, adicional noturno, aviso prévio, INSS, FGTS e multa de 40%.

Assim, para ser juridicamente válido, o prêmio tem que ser ocasional ou aleatório, até porque a jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem sido no sentido de considerar como verba salarial os prêmios pagos com habitualidade pelo empregador, com grande impacto financeiro para a empresa.

Nesse sentido, existem precedentes jurisprudenciais afirmando que prêmios relativos à produtividade, individual ou coletiva, tem natureza de contraprestação, gerando os reflexos devidos, ocasionando um enorme passivo.

Por essa razão, as empresas devem ter cautela com os prêmios por produtividade ou alcance de metas globais da empresa, tendo em vista o risco de ver essas verbas caracterizadas como contraprestação aos serviços prestados, com natureza salarial e grande impacto na folha de pagamento, em razão dos reflexos nas demais verbas que compõem a remuneração.

II. PRÊMIO – QUESTÕES PROPOSTAS PELO CONSULENTE

Acima vimos que o prêmio é uma liberalidade concedida pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

O pagamento habitual do prêmio induz à ideia de contraprestação e atrai a presunção de fraude e natureza salarial da verba, em vista da aplicação do princípio da primazia da realidade, norteador do direito do trabalho. Como informado inicialmente, o prêmio só deve ser pago em casos específicos de desempenho extraordinário do empregado ou de um grupo de empregados.

Não há necessidade de previsão contratual do prêmio, uma vez que o empregador pode instituir o pagamento dessa rubrica por regulamento geral de aplicação a todos os trabalhadores, setor da empresa ou a um determinado grupo de trabalhadores. Importante lembrar que uma vez fixada as condições do prêmio, o pagamento passa a ser obrigatório para todos que implementarem as condições estabelecidas no regulamento interno da empresa, que podem ter limitação temporal ou estar atrelada à determinado evento ou uma ação de venda.

O prêmio, quando pago de acordo com os requisitos legais acima referidos, tem natureza eminentemente indenizatória, e não serve de base para o cálculo das contribuições previdenciárias. Apesar disso, não é possível escapar do IRRF, uma vez que o imposto incide sobre proventos de qualquer natureza, aplicando-se os percentuais previstos na tabela progressiva do IR.

Nada impede que o pagamento do prêmio esteja atrelado a um fato determinado, como por exemplo a uma meta de vendas da empresa. Contudo essa meta não pode ser baixa a ponto de ser ordinariamente alcançada porque, nesse caso, o pagamento passaria a ser habitual e a verba teria nítida natureza salarial. Na verdade, seria comissão paga sob a rubrica de prêmio.

A rubrica prêmio, portanto, tem conteúdo jurídico próprio e, por essa razão, não pode ser confundido com outras verbas ou rubricas muito comuns, tais como: bônus, abono, gratificação, comissão, PLR etc.

Com efeito, bônus, assim como o prêmio, é um pagamento estabelecido espontaneamente pelo empregador, como forma de remunerar o melhor desempenho de um trabalhador ou toda equipe, em razao do atingimento de metas, que podem ser individuais ou coletivas. Assim como o prêmio, se for habitual, será considerado verba salarial com todos os reflexos nas demais verbas.

A gratificação normalmente é estabelecida em lei ou norma coletiva, tais como: gratificação natalina (13º salário); gratificação por função de chefia (art. 62 da CLT); gratificação do bancário (art. 224, § 2º, da CLT). Todas essas gratificações têm natureza salarial, conforme artigo 457, § 1º, da CLT.

A comissão é uma verba salarial e habitualmente paga aos empregados, com percentual normalmente fixado no contrato de trabalho. Pode ainda ser paga de forma habitual, sem contratação prévia, mantendo sua natureza salarial e obrigatória, uma vez que a condição mais benéfica adere o contrato de trabalho e impede eventual alteração prejudicial ao trabalhador.

Portanto, difere a comissão totalmente do prêmio, que tem natureza indenizatória e é uma liberalidade do empregador, não habitual, pago só em situações de desempenho extraordinário do empregado ou grupo de empregados.

A PLR, por fim, prevista no artigo 7º, inciso XI, da CF, foi regulamentada pela Lei 10.101/00, mas só é exigível se houver previsão expressa definida em norma coletiva, com todos os critérios e peculiaridades inerentes a cada profissão. A PLR, desde que respeitadas as disposições da norma coletiva, aparece desvinculada da remuneração por completo, tendo natureza indenizatória.

III. CONCLUSÃO

Diante do exposto, temos por demonstrado que apesar do que consta no artigo 457, § 2º, da CLT, a interpretação da lei não pode ser gramatical, uma vez que a jurisprudência trabalhista continua reconhecendo como salário os valores pagos habitualmente sob a rubrica de prêmio, sendo necessário observar os requisitos legais para pagamento dessa parcela, ou seja:

(i) sazonalidade nos pagamentos e

(ii) desempenho superior ao ordinariamente esperado do trabalhador no exercício de suas atividades

Vista a questão por outro ângulo, será sempre salarial a parcela razoavelmente esperada, com a qual o trabalhador já podia contar antecipadamente, não sendo salarial a parcela inesperada, auferida de surpresa, que o empregado não podei exigir e com a qual não podia contar.

Em suma, quanto mais ocasional for o pagamento do prêmio, menores serão as chances de se tratar de natureza salarial, e quanto mais habitual for sua ocorrência, mais se aproximará do salário.

A Constanzo permanece à disposição para os esclarecimentos que se fizerem necessários.

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